HR-дашборд для руководителя: 12 ключевых метрик и как их считать

30 октября 2026 г.

Мария Ковалева

Автор статьи

HR-дашборд — это интерактивный экран с ключевыми показателями по кадровым процессам компании, который обновляется по данным 1С:ЗУП, системы подбора, кадрового электронного документооборота (КЭДО). Руководитель открывает его и за пару минут видит актуальную картину и проблемные зоны. В статье разбираем, как собрать управленческий HR-дашборд, какие метрики на него вывести и что делать при отклонениях.

Статья подготовлена совместно с экспертом

Юлия Соколинская, менеджер продукта, VK Tech

Что такое HR-дашборд и чем он отличается от HR-отчета

HR-дашборд — рабочий инструмент HR-аналитики. Кадровый учет фиксирует факты: приказы, табель, начисления. HR-аналитика превращает эти факты в показатели и связывает их с управленческими решениями, а дашборд собирает показатели на одном экране. Он помогает контролировать текущее состояние кадровых процессов, увидеть отклонения и тенденции.

HR-дашборд отличается от обычного отчета тем, что показывает состояние процессов с персоналом сейчас и в динамике. Отчет же фиксирует срез за период и не обновляется автоматически — если обратиться к нему через месяц после создания, он будет уже неактуален.

Дашборд руководителя строят вокруг вопросов, на которые HR приходится отвечать чаще всего:

сколько в компании людей и во сколько они обходятся;
вовремя ли закрываются вакансии;
насколько хорошо компания удерживает сотрудников;
окупается ли персонал и где копятся риски.

Каждому вопросу на дашборде отвечает свой блок метрик. Их мы подробно разберем дальше.

Квартальный HR-отчет: что считать, как оформить и что показать руководству

Дашборд помогает готовить квартальный отчет без ручного сбора данных из учетной системы и отдельных таблиц. В статье разбираем, что нужно для такого отчета.

Как выбрать метрики для дашборда руководителя

Прежде чем добавить метрику на дашборд, ее стоит проверить по четырем критериям:

Связь с решением. Руководитель знает, что делать, если значение выйдет за порог. Если такого действия нет, метрику лучше оставить для отчета и последующего обсуждения.
Источник данных. Показатель есть в учетной системе, и его не приходится собирать вручную у коллег.
Владелец. За метрику отвечает конкретный сотрудник: он объясняет отклонения и предлагает решения.
Базовое значение. У метрики есть точка отсчета, например значение за прошлый год или квартал. Без нее непонятно, стала ситуация лучше или хуже.

На одном экране достаточно собрать 12 ключевых HR-метрик для руководителя. Если данных больше, главное может затеряться. Дополнительные показатели удобнее вынести на вкладки второго уровня.

12 ключевых метрик HR-дашборда

Ключевые метрики HR-дашборда мы разбили на четыре блока: состав и стоимость, подбор, удержание и вовлеченность, эффективность и риски. Рассмотрим их на примере условной компании.

На начало квартала в компании работает 500 человек, на конец — 520. За квартал принят 81 человек: 30 офисных специалистов через рекрутинг и 51 сотрудник линейного персонала через массовый наем. Уволили 61 человека. Среднесписочная численность за квартал около 510 человек. Выручка за год 3 млрд ₽, фонд оплаты труда (ФОТ) — 600 млн ₽.

Блок A. Состав и стоимость

1. Численность персонала (headcount)

Численность персонала на дату, или headcount, показывает, сколько человек работает в компании прямо сейчас. Данные берут из 1С:ЗУП.

Эту метрику часто путают с двумя похожими: среднесписочной и штатной численностью.

Среднесписочную численность считают как среднее значение за период. Она нужна для расчета коэффициентов, а также для статистической и налоговой отчетности. Например, по Указаниям Росстата к форме П-4 (приказ от 17.11.2025 № 638) в нее не включают сотрудниц в отпуске по беременности и родам и сотрудников в отпуске по уходу за ребенком, если в это время они не работают. Внешних совместителей учитывают отдельно.

Штатная численность, в свою очередь, отражает план: сколько ставок предусмотрено штатным расписанием.

Численность рассчитывается по простой формуле:

Численность на конец периода = Численность на начало + принятые − выбывшие

Если в начале квартала в компании работали 500 человек, за квартал приняли 81 и уволили 61, то на конец квартала численность составила 520 человек.

«Если численность растет быстрее плана, а выручка остается на прежнем уровне, значит, наем опережает развитие бизнеса. В этом случае проверьте, в каких подразделениях открывали новые ставки. Если численность падает, стоит обратить внимание на текучесть кадров и срок закрытия вакансий»
Юлия Соколинская,
менеджер продукта, VK Tech

2. Укомплектованность штата

Укомплектованность штата показывает, какая доля ставок из штатного расписания занята. По ней руководитель видит, где нехватка людей уже тормозит работу и куда в первую очередь направить ресурсы подбора. Данные для расчета берут из штатного расписания и 1С:ЗУП.

Единого ориентира для этой метрики нет, у каждой компании он свой. В основном компании фокусируются на укомплектованности ключевых подразделений. Если в каком-то из них показатель заметно ниже, стоит сопоставить его со сроком закрытия вакансий и при необходимости пересмотреть процесс найма.

Формула для расчета:

Укомплектованность = занятые штатные единицы / штатные единицы по расписанию × 100%

Если в штатном расписании 565 единиц, а занято 520, укомплектованность составит 520 / 565 × 100% ≈ 92%. Для простоты в примере считаем, что каждый сотрудник занимает одну полную ставку.

Перед расчетом также стоит договориться, как учитывать совместителей, сотрудников на неполной ставке и сотрудников в отпуске по уходу за ребенком, за которыми сохраняется место. Правило лучше не менять между периодами, иначе значения нельзя будет сравнить.

3. Фонд оплаты труда и доля ФОТ в выручке

Фонд оплаты труда (ФОТ) показывает, сколько компания тратит на вознаграждение сотрудников, а доля ФОТ в выручке соотносит эти расходы с доходом. По этим показателям руководитель решает, можно ли расширять штат и укладывается ли компания в бюджет на персонал. Данные берут из бухгалтерии и управленческой отчетности.

Ориентир для доли ФОТ сильно зависит от отрасли. Как правило, в трудоемких услугах доля ФОТ выше, чем в торговле или производстве, где большую часть затрат занимают закупки и материалы. Поэтому сравнивать показатель лучше с бюджетом и собственной динамикой. Если доля ФОТ растет, стоит проверить, как изменились численность, средняя зарплата и выручка.

Если HR и финансы считают ФОТ по-разному, цифры на дашборде и в бюджете не сойдутся, поэтому состав ФОТ стоит согласовать заранее. Обычно в него входят оклады, премии, доплаты, отпускные. Страховые взносы в ФОТ не включают, но учитывают в полной стоимости персонала

Формула для расчета доли ФОТ в выручке:

Доля ФОТ в выручке = ФОТ за период / выручка за тот же период × 100%

Если за год ФОТ составил 600 млн ₽, а выручка — 3 млрд ₽, доля ФОТ в выручке равна 600 млн / 3 млрд × 100% = 20%.

Блок B. Подбор

4. Срок закрытия вакансии (Time to Fill)

Time to Fill, или срок закрытия вакансии, показывает, сколько дней позиция пустует от появления до принятия оффера кандидатом. По этому показателю руководитель видит, реалистичны ли сроки найма и сколько ресурсов бизнес теряет из-за незакрытых ставок. Данные берут из ATS (системы управления подбором) или таблиц рекрутеров.

Ориентир зависит от уровня позиции и ситуации на рынке, поэтому сравнивать срок лучше с собственной историей по каждой категории вакансий. Если вакансии закрываются дольше обычного, стоит найти и оптимизировать этап, на котором они застревают.

Формула для подсчета: Time to Fill = дата принятия оффера − дата открытия заявки (в среднем по вакансиям, закрытым за период)

Если три вакансии отдела продаж закрыли за 30, 42 и 36 дней, средний срок закрытия составит (30 + 42 + 36) / 3 = 36 дней.

5. Стоимость подбора (Cost per Hire)

Cost per Hire, или стоимость подбора, показывает, сколько компания тратит на одного нанятого сотрудника. По ней руководитель решает, какие каналы окупаются и сколько закладывать в бюджет найма. Затраты берут из бухгалтерии, число принятых — из ATS. Считают показатель по формуле:

Cost per Hire = (внешние затраты + внутренние затраты на подбор) / число принятых по офисным позициям

Внешние затраты — это услуги агентств, доступы к сайтам с вакансиями и базам резюме, реклама вакансий и бонусы за рекомендацию. Внутренние — зарплата рекрутеров, время нанимающих менеджеров и стоимость систем подбора. Состав затрат стоит закрепить один раз для дашборда и квартального HR-отчета.

Так, если в нашем примере на подбор 30 офисных специалистов за квартал ушло 1,8 млн ₽, Cost per Hire составит 1 800 000 / 30 = 60 000 ₽.

6. Конверсия воронки подбора

Воронка подбора показывает, какие этапы проходит кандидат от отклика до выхода на работу. По конверсии между этапами видно, сколько кандидатов доходит до следующего этапа и что исправлять: источник откликов, отбор или условия оффера.

Сравнивать конверсию стоит с собственными данными компании за прошлые периоды по тем же вакансиям. Если после откликов мало собеседований, скорее всего, источник нецелевой или описание вакансии размыто. Если после собеседований мало офферов, требования нанимающего менеджера расходятся с рынком. А если кандидаты часто отказываются от оффера, нужно проверить условия и скорость предложения.

Формула для оценки конверсии: кандидаты на этапе / кандидаты на предыдущем этапе × 100%

Допустим, за квартал на офисные вакансии пришло 400 откликов. На собеседование пригласили 120 кандидатов (30%), оффер получили 36 (30%), на работу вышли 30 (83%). Сквозная конверсия составит 30 / 400 × 100% = 7,5%.

Блок C. Удержание и вовлеченность

7. Текучесть кадров

Текучесть кадров показывает, какая доля сотрудников уходит из компании за период. Принято рассматривать два типа текучести: общую и классическую. Первая учитывает увольнения по всем причинам, вторая — только уход по собственному желанию и за нарушения дисциплины. Выбранное определение нужно закрепить для дашборда и всех отчетов.

Коэффициент текучести считают так: уволенные за период / среднесписочная численность за период × 100%

Если за квартал уволился 61 человек при среднесписочной численности 510, текучесть составит 12%, а за скользящий год с 240 уволенными — 47%. Такой уровень — повод выяснить, в каких подразделениях уходят чаще, .

8. Адаптация новых сотрудников и испытательный срок

Метрики адаптации показывают, удерживаются ли новички. Их считают по когортам, то есть по группам сотрудников, принятых в один период. Эффективность онбординга оценивают по опросам новичков и данным из 1С:ЗУП и систем КЭДО.

Раннюю текучесть считают за первые 90 дней: столько в среднем длится испытание для большинства должностей. У руководителей организаций, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов испытательный период может длиться до шести месяцев, поэтому их считают отдельно.

Доля прошедших испытательный срок = прошедшие испытание / принятые в когорте × 100%

Ранняя текучесть = уволившиеся в первые 90 дней / принятые в когорте × 100%

Если новички уходят заметно чаще остальных, нужно сравнить когорты по каналам подбора и руководителям, а также спросить новичков, что помогло им в адаптации, а что мешало.

Например, в прошлом квартале компания приняла 40 человек, 34 из них прошли испытание. Доля прошедших составит 85%. Шесть человек ушли в первые 90 дней, значит, ранняя текучесть — 15%.

9. eNPS и вовлеченность

eNPS (Employee Net Promoter Score) показывает, готовы ли сотрудники рекомендовать компанию как место работы. Эта метрика построена по аналогии с клиентским индексом NPS. Падение eNPS сигнализирует о риске увольнений раньше, чем растет текучесть. На дашборде ее часто отображают как шкалу от −100 до +100 со срезом по подразделениям.

Чтобы посчитать eNPS, сотрудников спрашивают, насколько вероятно, что они порекомендуют компанию как место работы, и просят ответить по шкале от 0 до 10. Опрос удобно проводить там, где сотрудники и так читают новости, например на корпоративном HR-портале.

«Единой нормы eNPS нет. Как отмечают в Qualtrics, эта метрика имеет смысл в сравнении, поэтому стоит анализировать прошлые волны опроса и разницу между подразделениями»
Юлия Соколинская,
менеджер продукта, VK Tech

Предположим, что в опросе участвовали 300 сотрудников: 120 промоутеров (40%), 105 нейтралов (35%) и 75 критиков (25%). Промоутеры ставят 9-10 баллов, нейтралы — 7-8, критики — 0-6. eNPS — это доля промоутеров минус доля критиков. eNPS составит 40 − 25 = +15. Нейтралы в разность не входят, но учитываются в общем числе ответивших.

Блок D. Эффективность и риски

10. Выручка на сотрудника

Выручка на одного сотрудника помогает оценить производительность труда и понять, растет ли бизнес быстрее штата. Показатель рассчитывают по данным из финансовой отчетности и 1С:ЗУП по компании целиком или по бизнес-направлениям. Сравнивать его стоит с планом и прошлыми периодами.

Выручку на сотрудника считают по формуле:

Выручка на одного сотрудника = выручка за период / среднесписочная численность за тот же период

Если выручка за год составила 3 млрд ₽, а среднесписочная численность — 510 человек, на одного сотрудника приходится около 5,9 млн ₽ в год.

11. Абсентеизм и уровень больничных

Абсентеизм показывает, какая доля рабочего времени теряется из-за больничных, прогулов и неявок. По нему можно заранее заметить перегрузку и проблемы с дисциплиной. Данные берут из табеля и 1С:ЗУП.

Коэффициент абсентеизма = пропущенные рабочие дни / (среднесписочная численность × рабочие дни периода) × 100%

Чтобы увидеть динамику, показатель стоит сравнивать с тем же месяцем прошлого года. Плановые отпуска в расчет обычно не включают, но это правило лучше закрепить, чтобы данные за разные периоды оставались сопоставимыми.

Если за месяц с 21 рабочим днем сотрудники пропустили 210 дней, коэффициент составит 210 / (510 × 21) × 100% ≈ 2%. Из них 168 дней пришлись на больничные — около 1,6% рабочего времени .

12. Отпуска: задолженность и остатки

Задолженность по отпускам показывает, сколько неиспользованных дней отпуска накопили сотрудники и во сколько это обходится компании. За этими днями стоит финансовое обязательство: при увольнении их придется компенсировать деньгами. Данные берут из 1С:ЗУП, а на дашборд выводят сумму обязательства, таблицу сотрудников и срез по подразделениям.

Средний дневной заработок считают так же, как при расчете отпускных: по ст. 139 ТК РФ зарплату за 12 месяцев делят на 12 и на 29,3. С 1 сентября 2025 года порядок расчета уточняет постановление Правительства РФ от 24.04.2025 № 540, которое заменило постановление от 24.12.2007 № 922.

Накопленные отпуска — еще и правовой риск. График отпусков обязателен и для работодателя, и для работника. Его утверждают не позднее чем за две недели до начала календарного года (ст. 123 ТК РФ). Не предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск два года подряд запрещено (ст. 124 ТК РФ). За такое нарушение организации грозит предупреждение или штраф от 30 000 до 50 000 ₽, за повторное — от 50 000 до 70 000 ₽ (ч. 1 и 2 ст. 5.27 КоАП РФ ).

По позиции Минфина России, оценочное обязательство по отпускам в бухучете включает и страховые взносы, поэтому стоит сверить показатель с бухгалтерией. Также на дашборде можно выделить сотрудников с большим остатком, чтобы увидеть, кому надо напомнить об отдыхе.

Формула для оценки:

Обязательство по отпускам = остаток неиспользованных дней × средний дневной заработок

Если у сотрудников накопилось 4 200 дней неиспользованного отпуска, а средний дневной заработок составляет 3 500 ₽, обязательство компании равно 4 200 × 3 500 = 14,7 млн ₽.

Как работать с электронным графиком отпусков

Подробный гайд о том, как выбрать формат и внедрить электронный график без ошибок

Что добавить к базовым 12

Когда базовый набор метрик работает и данные по нему собираются без ручного труда, на вкладки второго уровня можно вынести дополнительные показатели.

Метрика	Что показывает	Формула
Кадровый резерв	Для какой доли ключевых позиций есть готовый преемник	позиции с преемником / ключевые позиции × 100%
Внутренние перемещения сотрудников	Какую долю вакансий закрывают свои кандидаты	закрыто внутренними кандидатами / все закрытые вакансии × 100%
Переработки сотрудников	Сколько сверхурочных часов приходится на человека	сверхурочные часы / среднесписочная численность
Затраты на обучение персонала	Сколько компания вкладывает в развитие одного сотрудника	расходы на обучение / среднесписочная численность
Охват обучением сотрудников	Какая доля персонала прошла обучение	обученные за период / среднесписочная численность × 100%
Структура персонала по возрасту и стажу	Не стареет ли коллектив и хватает ли опытных людей	доля каждой группы в численности

Часть этих показателей удобнее смотреть раз в квартал или раз в год, поэтому они дополняют квартальный HR-отчет.

В модуле «Аналитика» от VK HR Tek есть 80 готовых виджетов для контроля кадровых процессов

Как должен выглядеть HR-дашборд: важные элементы

HR-дашборд руководителя обычно помещается на один экран. На него выводят ключевые показатели в сравнении с прошлым периодом, в центре размещают графики с динамикой. Внизу — срезы по подразделениям и таблицу «Зоны внимания»: в ней собраны метрики, которые вышли за порог, с подразделением и ответственным.

Остальные метрики выносят на отдельные вкладки по блокам: «Состав и стоимость», «Подбор», «Удержание и вовлеченность» и «Эффективность и риски». Каждая вкладка тоже помещается на одном экране.

Рабочий дашборд должен соответствовать четырем правилам:

Цвет только для отклонений. Нормальные значения показывают нейтральным цветом, а красный и желтый оставляют для выхода за порог. Если разноцветными будут все карточки, акценты перестанут считываться.
Порог для каждой метрики. Рядом со значением указывают план или допустимый диапазон, иначе руководитель не поймет, хороший это результат или плохой.
Один экран без прокрутки. Главное видно сразу, а подробности открываются по клику.
Одинаковые фильтры. Срезы по подразделению и периоду стоят вверху экрана и работают сразу для всех виджетов.

Откуда брать данные для HR-дашборда

Основную часть данных для HR-аналитики дают 1С:ЗУП и штатное расписание. Показатели по подбору собираются в ATS или таблицах рекрутеров, остальное приходит из систем кадрового документооборота, опросов и финансовой отчетности.

Источник	Какие метрики питает
1С:ЗУП, штатное расписание, табель	Численность, укомплектованность, текучесть, абсентеизм и больничные, остатки отпусков
ATS или таблицы рекрутеров	Time to Fill, воронка подбора, число принятых по каналам
Бухгалтерия	Затраты на подбор для Cost per Hire, обязательство по отпускам
КЭДО и HR-система	Даты приема и увольнения из подписанных документов, заявки сотрудников, сроки согласований
Опросы	eNPS, опросы новичков, вовлеченность
Финансовая отчетность	Выручка для доли ФОТ и производительности, ФОТ (начисления)

Сложность в том, что эти системы не связаны между собой. В 1С:ЗУП есть стандартные отчеты по численности, текучести и остаткам отпусков, но они показывают данные только этой программы. Чтобы сопоставить численность с воронкой подбора или выручкой, приходится выгружать данные и сводить их в таблицах. На этом этапе обычно возникают четыре проблемы:

Разные определения сотрудника. Например, одна система учитывает внешних совместителей и исполнителей по гражданско-правовым договорам, другая — нет.
Ручные выгрузки. Пока таблица готовится, данные успевают устареть, а каждая выгрузка добавляет риск ошибки.
Дубли. Один человек числится в двух юрлицах группы или его повторно приняли после увольнения — в обоих случаях система посчитает его дважды .
Разные названия подразделений. В 1С:ЗУП у отдела одно название, в ATS — другое, а в бюджете его объединили с соседним.

Поэтому еще до выбора инструмента заведите единый справочник подразделений и словарь метрик с формулами. Без них и Excel, и BI-система будут показывать разные цифры.

В чем строить HR-дашборд: Excel, BI-система или встроенная аналитика

Инструмент выбирают по трем вопросам: сколько источников данных, как часто нужно обновлять дашборд и есть ли в команде человек, который будет его поддерживать. Если источник один и цифры нужны раз в месяц, хватит Excel. Если данные из нескольких систем нужно сводить автоматически, понадобится BI-система. Встроенная аналитика HR-платформы быстрее всего покажет процессы, которые идут через саму платформу.

Критерий	Excel	BI-система	Встроенная HR-аналитика
Время запуска	Дни	Недели	Дни, если данные уже в системе
Ручной труд	Высокий: выгрузки и копирование	Низкий после настройки подключений	Минимальный для данных системы
Обновление данных	Вручную	По расписанию	Автоматически
Разграничение доступов	На уровне файлов и папок	Роли, вплоть до строк данных	Роли HR-системы
Стоимость владения	Низкая по лицензиям, высокая по времени HR	Лицензии и работа BI-аналитика	Входит в подписку или покупается как модуль
Требования к команде	Уверенный Excel	BI-аналитик, подготовка данных	Администратор HR-системы

Excel подходит небольшой компании для старта. В нем можно собрать сводную таблицу, несколько диаграмм и шаблон, который HR будет обновлять после закрытия месяца. Ограничения появляются, когда источников становится несколько, руководители хотят видеть только свои данные, а обновлять дашборд нужно каждую неделю.

BI-система собирает данные из 1С:ЗУП, ATS и финансов в одну модель и обновляет их автоматически. Но ей нужен человек, который настроит подключения, будет следить за качеством данных и дорабатывать отчеты.

Встроенная аналитика не видит данные из других систем, поэтому ее часто сочетают с BI: операционные показатели берут из HR-платформы, а управленческие — из 1С:ЗУП и финансов.

Как автоматизировать HR-аналитику кадровых процессов: модуль «Аналитика» в VK HR Tek

Автоматизация HR-аналитики начинается с отказа от ручных выгрузок. Например, на платформе VK HR Tek есть модуль «Аналитика», который выводит на дашборды данные о кадровых процессах.

Дашборд модуля «Аналитика» с показателями по заявкам от сотрудников

Дашборды модуля объединены в четыре группы:

Заявки и сроки: статусы и сроки заявок, этапы с возвратами, нагрузка на исполнителей.
Локальные нормативные акты (ЛНА) и корпоративные документы: кто не ознакомился с документами и какие из них пора обновить.
Подключение и использование: сколько сотрудников подключились к КЭДО и как часто заходят в систему.
Корпоративный портал: какие новости читают, какие опросы проходят и что обсуждают в сообществах.

Данные обновляются раз в сутки, отчеты можно выгрузить в Excel, CSV и PDF. Для контроля кадровых процессов этого достаточно: очереди заявок и нагрузку исполнителей разбирают в ежедневном рабочем ритме.

Дашборд с данными по портальным сервисам

Приходите на демо-встречу — покажем, как модуль «Аналитика» позволяет упростить контроль кадровых процессов

Типичные ошибки при построении HR-дашборда

Слишком много метрик. Если вывести на один экран все показатели, в них можно запутаться. Начните с пяти-семи показателей и добавляйте новые постепенно.
Нет базового и целевого значения. Цифра «текучесть 12%» ничего не говорит без сравнения с прошлым годом и планом.
Метрики без владельца. Если за отклонение никто не отвечает, дашборд превращается в табло, на которое смотрят и расходятся.
Разные определения метрик. Определения и формулы стоит унифицировать, иначе одну метрику будут считать по-разному.
Нет регламента обновления и разбора. Чтобы дашборд помогал отслеживать и исправлять проблемы, нужно заранее определить, когда он будет обновляться, кто и когда разбирает отклонения.

Как запустить HR-дашборд за пять шагов

Выберите пять-семь метрик на старт. Например, это могут быть численность, текучесть, доли ФОТ, Time to Fill, абсентеизм, eNPS и ранняя текучесть.
Зафиксируйте формулы. Запишите, кого считать уволенным, от какой даты отсчитывать срок вакансии, что входит в ФОТ.
Назначьте владельцев. У каждой метрики должен быть человек, который объясняет отклонения.
Соберите данные. Определите источник для каждой метрики, сведите справочник подразделений, рассчитайте базовые значения за прошлый год.
Проведите первый разбор с руководителем. Договоритесь о порогах: при каких значениях нужны действия и кто их предпринимает.

Как измерить эффективность HR-Tech проекта

Подробное руководство о том, как перевести показатели на язык, понятный бизнесу.

Выводы

HR-дашборд ценен решениями, которые по нему принимают. Для управленческого контроля достаточно 12 метрик в четырех блоках, а для старта хватит пяти-семи. У каждой метрики должны быть порог, владелец и понятное действие при отклонении, иначе ей не место на экране.

Единые формулы важнее инструмента: пока HR и финансы считают текучесть и ФОТ по-разному, не поможет ни Excel, ни BI-система. Excel подходит для первых шагов, а BI — когда источников несколько и данные нужно обновлять чаще раза в месяц. Встроенная аналитика HR-платформы закрывает операционный уровень: сроки заявок, нагрузку исполнителей, подключение сотрудников к КЭДО.

Посмотрите, как выглядят дашборды кадровых процессов в VK HR Tek: запросите демо и познакомьтесь с модулем «Аналитика»

Частые вопросы про HR-дашборд и HR-метрики

Что такое HR-дашборд?

HR-дашбордом называют интерактивный экран с ключевыми кадровыми показателями, который обновляется по данным учетных систем. От отчета он отличается динамикой, срезами по подразделениям и порогами, при выходе за которые метрика подсвечивается.

Какие HR-метрики нужно отслеживать руководителю?

Базовый набор HR-дашборда состоит из 12 показателей: численность, укомплектованность, доля ФОТ в выручке, Time to Fill, Cost per Hire, конверсия воронки подбора, текучесть, адаптация и ранняя текучесть, eNPS, выручка на сотрудника, абсентеизм, обязательство по отпускам.

Какие метрики включить, если ресурсов мало?

Начните с пяти-семи: численность, текучесть, ФОТ, Time to Fill, абсентеизм, eNPS и ранняя текучесть. Их можно получить из 1С:ЗУП, таблицы рекрутеров и одного опроса.

Чем Time to Fill отличается от Time to Hire?

Time to Fill и Time to Hire различаются точкой отсчета. Time to Fill считают от открытия вакансии, Time to Hire — от первого контакта с кандидатом. Первый показатель отражает работу бизнеса и HR вместе, второй показывает скорость самого подбора.

Как рассчитать eNPS?

Спросите сотрудников, насколько вероятно, что они порекомендуют компанию как место работы, по шкале от 0 до 10. Промоутеры ставят 9–10, критики — 0-6. eNPS равен доле промоутеров минус доля критиков, результат лежит в диапазоне от −100 до +100. Например, 40% промоутеров и 25% критиков дают eNPS +15.

Как оценить эффективность HR-отдела и какие KPI поставить HR-директору?

Эффективность HR-отдела оценивают через связку Cost per Hire, Time to Fill, текучести, ранней текучести и eNPS. Выберите три-пять KPI, зафиксируйте базовые значения и цели.

Можно ли построить HR-дашборд в Excel?

Да, если метрик не больше семи, источник один и данные обновляются раз в месяц. Для регулярной аналитики по нескольким источникам лучше подойдет BI-система.